DIRECTORES ALTAMENTE TÓXICOS, CÓMO IDENTIFICARLOS Y QUÉ HACER AL RESPECTO

“Las personas no se van de los colegios, instituciones o empresas, se van de los directores, coordinadores o jefes”. Tal vez sea el axioma más repetido por los gurús de las organizaciones. Tanto, que es difícil saber a ciencia cierta a cuál de ellos corresponde originalmente su autoría (algunos se lo atribuyen a Tom Peters). Pero no por manida la frase deja de encerrar una gran verdad: los malos jefes ahuyentan el talento.

Paco Muro, presidente de Otto Walter International, cree que en las empresas españolas todavía queda mucho “troglodita directivo” que usa el “ordeno y mando” como principal herramienta de liderazgo. Luis Huete, profesor de IESE Business School, va aun más lejos y afirma que al menos el 5% de los jefes son, directamente, sociópatas. “Los jefes tóxicos hacen un enorme daño no solo al talento, sino a la fibra humana de sus equipos. Una persona que trabaja en un entorno laboral tóxico pierde al menos 10 años de vida”.
La consultora Otto Walter realizó en 2012 un estudio, titulado Los jefes tóxicos, en el que preguntó a miles de empleados de todos los sectores y categorías profesionales acerca de cuáles habían sido los comportamientos más irritantes que habían sufrido de sus superiores. El 49% de los encuestados denunció las “faltas de respeto” como la principal lacra procedente de los mandos. “Prepotencia”, escogida por un 37%, “incompetencia directiva” (29%), “falta de apoyo al equipo” (28%) o “ausencia de trato humano” (25%) completan este cuadro de los horrores. Unas nefastas credenciales, especialmente si se tiene en cuenta que quienes las acreditan “se supone que están de jefes porque un día destacaron como buenos profesionales”, comenta Paco Muro.
Varios defectos
Pero el manual del mal jefe incluye otros defectos. Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, destaca, entre ellos, “la indefinición a la hora de marcar objetivos, no escuchar a los demás, colgarse medallas, incumplir lo prometido, no reconocer un buen trabajo o cambiar mucho de opinión”. Aunque cuando realmente el mando traspasa la línea de no retorno con sus subordinados es cuando fallan lo que esta experta llama los “momentos de la verdad”. “No hay nada más decepcionante que un jefe que no defiende a su equipo. O que no sabe estar a la altura de las circunstancias en un momento delicado. Por ejemplo, si ha fallecido un familiar de un colaborador y aun así le exige que siga trabajando con normalidad o que se quede hasta tarde”, expone. Cuando se cruza esa frontera, muchas veces ya no hay vuelta atrás. “Al jefe se le pierde el respeto porque se deja de confiar en su capacidad (conocimiento, toma de decisiones, liderazgo…) o en su manera de ser (malas formas, despotismo, falta de ética…)”, señala Eva Collado, consultora estratégica de capital humano. Alcanzar ese punto, añade, es la crónica de una muerte anunciada. “Porque no se puede trabajar ni aceptar órdenes de alguien en quien no confías y a quien no respetas”.

No obstante, Collado opina que a veces la cuestión de los jefes se toma demasiado a pecho. “Olvidamos que nuestros jefes también tienen jefes que, a su vez, hacen lo mismo con ellos”, recuerda. De hecho, es frecuente que se establezca una conexión emocional con el superior directo que puede derivar en una especie de síndrome de Estocolmo. Como consecuencia, al que está por encima en el escalafón se le toleran toda clase de tropelías. “El perdón libera muchas energías positivas y es conveniente practicarlo”, aconseja Luis Huete. Pero todo tiene un límite. El profesor del IESE alerta sobre otro tipo de jefatura tóxica que abusa de la indulgencia de sus subordinados. “Una persona que hiere conscientemente y que actúa para buscando el perdón es un peligro. En esos casos, mejor poner tierra de por medio”.
Los años de penuria laboral han provocado que muchos trabajadores aguanten carros y carretas, que agachen la cabeza ante el pobre pero efectivo argumento de “si no te gusta, sabes dónde está la puerta”. Pero los expertos auguran que esta situación no tardará en cambiar. “Muchos están hoy dónde están porque necesitan el trabajo, pero cuando mejore la situación se marcharán o, lo que es peor, se quedarán dando lo justo”, vaticina Paco Muro.
Son los millennials los llamados a encabezar esa revolución. “Las nuevas generaciones son cada vez más exigentes. No tienen ni miedo al jefe ni pelos en la lengua”, sostiene Marta Blasco, profesora del Centro de Estudios Financieros (CEF). ¿Qué tipo de líder buscan estos jóvenes? “Un jefe que consensúa los objetivos a conseguir”, explica. Y, sobre todo, “que les motiva hacia la consecución de esas metas marcadas, sabe generar desafíos y apoya a su equipo siempre que lo necesita”.

EL MEJOR LÍDER
La historia de Dan Price, presidente de Gravity Payments, se convirtió en viral cuando en 2015 renunció a un sueldo de siete cifras para subir con ese dinero el salario medio de los 120 empleados de la empresa de Seattle, hasta los 70.000 dólares. En agradecimiento, la plantilla al completo le regaló tiempo después un Tesla Model S, el coche de sus sueños.
Para este atípico jefe liderar significa confiar en los trabajadores. “El principal obstáculo para el desarrollo de las personas es su falta de independencia. Cuando tu jefe te demuestra que confía en ti y te da libertad para actuar según tu criterio, te sientes más realizado en tu rol, aumenta tu autoestima y percibes que eres el dueño de tu propia carrera”, dice Price.
Según este joven ejecutivo, las compañías que están orientadas a un propósito y no sólo a los beneficios demandan nuevos estilos de dirección. “El líder ya no necesita tener todas las respuestas, sino hacer las preguntas adecuadas”.

Este contenido ha sido publicado originalmente por El País (España) en la siguiente dirección: elpais.com
6 señales clásicas de que tienes un jefe tóxico (y qué hacer al respecto)
Ser un buen jefe no es un requisito para crear compañías que rompen esquemas. Y para que dejen millones en el bolsillo de sus directores ejecutivos.
A veces parece que es todo lo contrario.
Tómese por caso Uber: abrió el camino de la industria de viajes compartidos, se extendió a 662 ciudades en todo el mundo e hizo multimillonario a su fundador, Travis Kalanick.
Pero mientras puertas afuera revolucionaba el transporte público, puertas adentro su administración se veía marcada por escándalos sobre acoso sexual, cultura machista y alta rotación de ejecutivos.
Es una de las más impresionantes historias de montaña rusa para un director ejecutivo de una empresa moderna, que terminó este mes de junio con la dimisión de Kalanick.
Desafortunadamente para la compañía de California de US$70.000 millones, su nombre se ha convertido en sinónimo de muchas de las características de la cultura laboral tóxica: de los fiascos de recursos humanos y la cultura arrogante de los “compadres” que perpetúa el sexismo, de ignorar los beneficios para los empleados y de la imprudente toma de decisiones en la industria tecnológica.
Pero estos problemas no son exclusivos de Uber. Las señales de alerta son quizá demasiado comunes en todas las industrias.

Estos son algunos de los signos clásicos que debes buscar, y lo que debes hacer si tu empresa se asemeja a cierta start-up con un nombre que suena alemán.
1. Un jefe que grita, intimida, o genera antagonismo
Esto es diferente al “amor severo” o la áspera personalidad de un gerente sin pelos en la lengua.
Un jefe intimidante -que manipula y humilla a su personal- socava la estabilidad y la confianza en el centro laboral.
Antes de pedir la cabeza de tu jefe, sin embargo, consulta con tus colegas para ver si se sienten de la misma manera; si el equipo está unificado, puede haber maneras de resolver el problema como grupo.
2. Una filosofía de “éxito a toda costa”
Si el estilo de gestión del jefe no tiene límites, como el de Kalanick, ten cuidado.
Mientras que un método de “talar y quemar” puede conducir a resultados meteóricos -como sucedió con Uber- puede conducir a una caída rápida, como la de Ícaro, también.
3. Tratamiento injusto de los trabajadores
Nada alimenta más un ambiente laboral tóxico que negar los derechos básicosde los empleados.
Uber enfrentó varios golpes legales tras acusaciones de que no daba a sus empleados el salario mínimo o vacaciones pagadas.
4. Tu jefe es un monstruo controlador
O peor, él o ella sacan a otros altos ejecutivos de su empresa, como fue el caso con Dov Charney, exdirector ejecutivo de American Apparel.
“Los empresarios que nunca renuncian a ningún control, o no traen a los gerentes profesionales, tienden a explotar en algún momento”, escribió Sydney Finkelstein.
La arrogancia nunca gana.
5. El gerente ausente
Si tu gerente apenas interactúa contigo -o incluso no está mucho tiempo en la oficina, para empezar- esto definitivamente será un obstáculo para su éxito.
El director ejecutivo de JC Penney, Ron Johnson, “apenas intentó conectarse con los empleados de base, que encontraron sus transmisiones de video regulares más autopromocionales que motivacionales, (como por ejemplo el 50º día de Ron Johnson en JC Penney) especialmente cuando eran grabadas en su oficina de Palo Alto”.
6. Mala prensa
Si tu empresa es tan conocida como para ser cubierta en las noticias durante sus momentos más difíciles, pregúntate: ¿cuánto estás dispuesto a atenerte a las malas decisiones que se están tomando?
¿Cuánto crees en la misión de la empresa? ¿Cuánto tiempo puedes justificar la mala gestión y la agitación constante? La respuesta, en muchos casos, probablemente será no por mucho tiempo.
Recuerda, la vida es demasiado corta para soportar un lugar de trabajo tóxico.
Si tu colegio, institución educativa o  empresa no es un lugar feliz para trabajar, puede ser hora de empezar a buscar uno que sí lo sea.
Este contenido ha sido publicado originalmente por BBC Mundo en la siguiente dirección: bbc.com
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